Holacratie et sociocratie sont deux approches de gouvernance horizontale qui permettent aux organisations de s'éloigner des modèles hiérarchiques traditionnels.
| Critère | Holacracy | Sociocracy |
|---|---|---|
| Structure | Fixe, prédéfinie | Flexible, adaptable |
| Prise de décision | Par intégration des objections | Par consentement collectif |
| Meetings | Séparées (tactiques/gouvernance) | Contextuelles |
| Coût de mise en œuvre | Élevé | Modéré |
| Taille optimale d'équipe | Moyennes à grandes équipes | Petites à moyennes équipes |
Lisez la suite pour mieux comprendre ces frameworks et trouver celui qui convient à votre organisation.
L'holacratie a vu le jour en 2001 grâce à Brian Robertson, au sein de Ternary Software, une entreprise de développement logiciel. Inspiré par le concept d'organisation décrit dans le roman d'Arthur Koestler, Robertson a cherché à en faire une méthode concrète, dotée de règles claires. À partir de 2007, il a formalisé ces pratiques pour donner naissance au système d'holacratie tel qu'on le connaît aujourd'hui.
L'idée derrière l'holacratie est simple : créer un environnement de travail où les voix de chacun comptent et où la bureaucratie ne freine pas les idées nouvelles. Ce modèle a rapidement séduit des entreprises, notamment dans le secteur technologique, en quête de structures plus agiles et efficaces.
La sociocratie, quant à elle, remonte bien plus loin dans le temps. Le terme a été inventé en 1851 par Auguste Comte, avant d’être approfondi par Lester Frank Ward en 1881. Cependant, sa forme moderne doit beaucoup à Kees Boeke et Beatrice Boeke-Cadbury, qui ont appliqué les principes sociocratiques dans une école aux Pays-Bas en 1926.
C'est dans les années 1980 que la sociocratie a pris un tournant décisif, grâce à Gerard Endenburg. Inspiré par ces idées, il a transformé son entreprise, Endenburg Electric, en un véritable laboratoire sociocratique dès 1970. Ce modèle a permis à l'entreprise de prospérer, atteignant un chiffre d'affaires de 14 millions de florins en 1995, année où Endenburg a quitté ses fonctions.
Ces histoires distinctes mettent en lumière les bases philosophiques et pratiques qui différencient ces deux systèmes.
Ted Rau résume bien la distinction entre les deux approches, en soulignant la différence de flexibilité :
« L'holacratie est une forme de sociocratie. Alors que la sociocratie laisse beaucoup de place aux paramètres à définir par l'organisation individuelle, l'holacratie arrive avec de nombreux paramètres prédéfinis. »
L'holacratie repose sur des processus stricts, notamment pour valider les objections, et distingue clairement les réunions tactiques des réunions de gouvernance. En revanche, la sociocratie privilégie une approche plus fluide, où les décisions sont prises collectivement dans un esprit d'égalité et de liberté.
Une autre différence clé réside dans leur statut juridique : l'holacratie est une marque déposée par HolacracyOne LLC, tandis que la sociocratie reste un concept ouvert, sans propriétaire spécifique. Ces distinctions influencent directement leur manière d'aborder la prise de décision et l'organisation du travail.
L'holacratie s'appuie sur une structure circulaire où chaque rôle dispose d'une autonomie clairement définie. Contrairement aux hiérarchies classiques, ce modèle ne régit pas les individus, mais se concentre sur les rôles et les fonctions. Cela permet à chaque personne d'avoir une autorité totale sur son rôle, sans nécessiter l'approbation du groupe pour agir dans son domaine de responsabilité.
Un autre élément clé de l'holacratie est la distinction stricte entre les réunions tactiques, qui traitent des opérations quotidiennes, et les réunions de gouvernance, qui se concentrent sur les changements structurels. Cette séparation garantit que les décisions opérationnelles et structurelles ne se mélangent pas.
Pour la prise de décision, l'holacratie utilise un système appelé prise de décision intégrative. Les objections sont examinées selon des critères bien définis, et les facilitateurs s'assurent que les discussions restent dans le cadre établi pour préserver l'efficacité.
La sociocratie, en revanche, suit une approche plus souple et ajustable, adaptée aux besoins changeants de l'organisation. Elle repose sur une structure de cercles interconnectés, chacun étant responsable d'un domaine spécifique.
Le principe central de la sociocratie est que chaque individu a la capacité de participer au processus décisionnel. Cela se traduit par une gouvernance par consentement, où une décision est adoptée dès qu'elle est jugée "sûre à tester".
Les réunions sociocratiques sont organisées en tours de parole, ce qui garantit que chaque participant puisse s'exprimer. De plus, un système de double liaison entre les cercles permet une circulation fluide de l'information dans l'ensemble de l'organisation.
Un autre aspect clé est la tolérance collective : les décisions doivent être acceptables pour tous les membres, même si elles ne représentent pas leur option préférée.
Bien que les deux systèmes reposent sur le consentement, leurs méthodes diffèrent dans leur mise en œuvre. Dans les deux cas, une décision est validée lorsqu'aucune objection n'est soulevée. Les étapes typiques incluent : la présentation de la proposition, des questions pour clarifier, un tour de réactions rapides, un tour d'objection ou de consentement, et l'intégration des objections.
Cependant, l'holacratie suit un cadre rigide avec des critères précis pour valider les objections, tandis que la sociocratie privilégie une approche plus flexible, adaptée au contexte.
| Aspect | Holacracy | Sociocracy |
|---|---|---|
| Focus | Autonomie des rôles individuels | Pouvoir collectif des cercles |
| Processus d'objection | Critères de validation définis | Approche contextuelle et flexible |
| Type de réunions | Séparation stricte (tactique/gouvernance) | Dépend du contexte |
| Sélection des rôles | Par consentement pour les rôles de processus | Par consentement pour tous les rôles |
| Philosophie de décision | Aligne sur les objectifs organisationnels | Suffisamment sûr pour être testé |
Ces distinctions influencent la capacité des organisations à choisir et à adapter ces systèmes en fonction de leurs besoins spécifiques et de leur culture interne.
L'holacratie brille dans les environnements où les entreprises évoluent rapidement et où des règles claires et une efficacité optimale sont essentielles. Ce modèle est idéal pour les équipes auto-gérées qui ont besoin d'une structure bien définie pour fonctionner de manière autonome et efficace.
Les startups technologiques et les entreprises en pleine expansion en tirent souvent le meilleur parti. Par exemple, Zappos, en adoptant l'holacratie, a constaté une augmentation de 30 % de l'engagement des employés et jusqu'à 40 % d'amélioration dans leurs initiatives d'innovation.
"L'holacratie pour une organisation, c'est comme une façon de penser Agile pour une équipe." - Brian Robertson
Cependant, ce modèle a ses limites. Les coûts de formation élevés et la rigidité inhérente du système peuvent représenter des obstacles significatifs. Medium, qui a expérimenté l'holacratie, a rapporté une réduction de 50 % du turnover, bien que l'intégration initiale ait été un défi majeur.
La sociocratie, quant à elle, s'adapte parfaitement aux organisations guidées par des valeurs communes et des missions partagées. Elle est particulièrement bien adaptée aux communautés intentionnelles, aux écoles indépendantes, aux projets de permaculture, ou encore aux organisations pratiquant la communication non-violente.
Des exemples comme Blue Sky Center, Open Floor International, ICMTA en Belgique et Makers Mill montrent que ce modèle fonctionne efficacement dans les structures à but non lucratif et les communautés collaboratives.
"La sociocratie n'a pas besoin de leaders forts. Elle a besoin de suiveurs forts." - Jerry Koch-Gonzalez
Ce qui distingue la sociocratie, c'est sa souplesse. Contrairement à l'holacratie, qui impose un cadre rigide, la sociocratie permet aux organisations de personnaliser leur structure en fonction de leurs besoins spécifiques. Cependant, son application peut être plus lente dans les grandes équipes et nécessite un engagement collectif pour fonctionner de manière optimale.
| Aspect | Holacracy | Sociocracy |
|---|---|---|
| Coût de formation | Élevé, formation spécialisée requise | Modéré, formation plus souple |
| Vitesse de décision | Rapide grâce à des règles définies | Plus lente, nécessite du consensus |
| Flexibilité | Structure rigide | Hautement adaptable |
| Résistance au changement | Forte, système très différent | Modérée, approche plus douce |
| Équipe optimale | Moyennes à grandes équipes | Petites à moyennes équipes |
Ces différences montrent que chaque framework présente des obstacles spécifiques à surmonter. L'holacratie, par exemple, demande une réelle patience pour s'adapter aux réunions formalisées, à l'appropriation des responsabilités individuelles et au développement d'une pensée indépendante.
Dans le cas de la sociocratie, les principaux défis incluent l'absence d'un objectif commun clair, un manque de retours constructifs et une formation insuffisante en gouvernance. Les organisations doivent investir du temps dans la formation des membres, la mise en place de cercles de décision et la définition précise des rôles.
Pour les deux systèmes, un engagement profond et une volonté de changement sont indispensables. Adopter une approche progressive, en commençant par de petits projets et en favorisant l'honnêteté ainsi que l'auto-réflexion, est souvent la meilleure stratégie pour réussir.
Après avoir exploré les concepts de l'holacratie et de la sociocratie, voyons comment Rolebase soutient concrètement ces approches. Cette plateforme open-source est spécialement conçue pour accompagner les organisations dans leur transition vers un management horizontal. Elle aide à structurer la gouvernance tout en renforçant l'autonomie des collaborateurs. Avec une moyenne de 624 heures par an passées en réunions par employé, Rolebase propose des solutions pratiques pour optimiser ces interactions. Voici ses trois fonctionnalités principales.
Dans un modèle de management horizontal, clarifier les rôles et responsabilités est souvent un défi. Pour y répondre, Rolebase propose des organigrammes dynamiques et intuitifs qui permettent de visualiser en temps réel la répartition des rôles au sein de l'organisation.
Damien Delmotte, Communication & Brand Manager chez Evea, partage son expérience :
"Rolebase est devenu un outil indispensable à Evea. Les équipes retrouvent facilement qui fait quoi. On peut disposer à tout instant d'une cartographie en temps réel des rôles au sein de l'entreprise."
Samuel M. met également en avant la simplicité de l'outil :
"Simple et efficace, Rolebase nous aide à appliquer les préceptes de l'holacratie avec une grande fluidité. La vue en cercles permet de visualiser rapidement et clairement l'organisation des cercles."
Les frameworks de management horizontal reposent souvent sur des réunions structurées. Rolebase propose des outils dédiés pour organiser des réunions courtes et ciblées, tout en facilitant la documentation des décisions grâce à une édition collaborative en temps réel.
Frédéric Faurennes, Fondateur & CEO, souligne l'impact sur la productivité :
"Rolebase facilite l'onboarding de nos nouvelles recrues, nous aide à organiser des réunions courtes et efficaces et à conserver le focus dans le temps. Bref, on ne peut plus s'en passer. Sa simplicité permet une adoption rapide et un bénéfice immédiat en productivité des équipes."
La plateforme inclut également une gestion des tâches intégrée, permettant de suivre les actions décidées en réunion. Un système de rappels via e-mail ou Slack assure que rien ne passe à travers les mailles du filet.
Avec l'essor du travail hybride, Rolebase s'adapte parfaitement aux besoins des équipes distribuées. Elle offre des outils de collaboration asynchrone, permettant de traiter divers sujets sans nécessiter une présence simultanée. L'intégration avec des calendriers externes simplifie également la gestion des agendas.
Thomas R. partage son retour d'expérience :
"J'utilise Rolebase plusieurs fois par semaine lors de réunions internes. L'expérience utilisateur est top : ça fonctionne bien, c'est simple à utiliser et fiable. Les décisions prises en réunions sont archivées, ce qui fait gagner du temps et évite la perte d'informations dans les projets. - Utiliser des modèles de déroulé lors de la préparation d'une réunion (gain de temps) - Collaboration lors de la prise de note - Intégration facile du calendrier Rolebase à un client mail externe - Le calendrier prend parfois plusieurs secondes à se synchroniser."
En complément, Rolebase propose un accompagnement personnalisé avec des sessions de coaching et des audits organisationnels pour faciliter l'adoption de ces nouvelles pratiques. Ces outils montrent comment cette solution peut concrétiser les principes du management horizontal dans les organisations modernes.
Après avoir exploré l’histoire, les principes et les mécanismes de décision, il est temps de sélectionner le framework qui correspond le mieux à votre organisation. Le choix entre l’holacratie et la sociocratie repose en grande partie sur vos besoins spécifiques et la culture de votre entreprise. Bien que ces deux approches partagent des bases communes, certains critères peuvent orienter votre décision.
L’holacratie se caractérise par une structure bien définie et des processus stricts. Elle distingue clairement les réunions tactiques (opérationnelles) des réunions de gouvernance (politiques), et ses mécanismes rigoureux facilitent la prise de décision. Ce framework est idéal pour les organisations qui recherchent une structure claire et des règles prédéfinies faciles à appliquer.
De son côté, la sociocratie mise sur la souplesse et l’adaptabilité. Elle privilégie la prise de décision collective et permet de personnaliser les processus en fonction de la culture de l’organisation. Grâce à son modèle qui intègre des conseils multi-parties prenantes, elle offre une meilleure représentation des différents intérêts au sein de l’entreprise. En revanche, l’holacratie n’intègre pas de modèle spécifique pour les conseils d’administration.
Une autre distinction majeure réside dans la responsabilisation. L’holacratie responsabilise les individus dans leurs rôles spécifiques, tandis que la sociocratie responsabilise l’ensemble du cercle. Cette différence a un impact direct sur la dynamique d’équipe et les mécanismes de décision.
| Critère | Holacracy | Sociocracy |
|---|---|---|
| Structure | Rigide, prédéfinie | Flexible, adaptable |
| Courbe d’apprentissage | Simple grâce aux paramètres fixes | Plus complexe, nécessite une adaptation |
| Conseils d’administration | Non spécifiés | Intègre les conseils multi-parties prenantes |
| Propriété | Marque déposée | Open-source |
Avec ces informations en tête, il est temps de penser aux prochaines étapes pour intégrer l’un de ces frameworks.
Commencez par définir vos priorités et évaluez les besoins spécifiques de votre organisation. Si votre équipe préfère des processus bien structurés et des règles claires, l’holacratie pourrait être votre meilleure option. En revanche, si l’adaptabilité et la personnalisation sont des valeurs essentielles pour vous, la sociocratie pourrait mieux correspondre.
Pour les organisations où la représentation des parties prenantes est primordiale, la sociocratie offre un avantage notable.
L’expérimentation est une approche judicieuse. Testez les deux systèmes pour voir lequel s’intègre le mieux à vos pratiques. Vous pouvez également adopter un framework comme base et l’ajuster en fonction des spécificités de votre organisation.
Afin de simplifier cette transition, des solutions comme Rolebase peuvent vous accompagner. Cette plateforme propose des outils comme des organigrammes dynamiques, une gestion structurée des réunions et un support pour les équipes distantes. En outre, elle offre des audits organisationnels et du coaching pour faciliter l’adoption du framework choisi.
En fin de compte, le succès repose sur une adéquation précise entre le framework sélectionné et les besoins réels de votre organisation.
L'holacratie et la sociocratie représentent deux modèles de gestion horizontale, chacun apportant des atouts spécifiques pour les organisations en expansion.
L'holacratie repose sur une structure rigoureuse avec des processus bien définis. Cette organisation permet aux équipes de prendre des décisions rapidement tout en favorisant leur autonomie. Mais cette approche peut parfois s'accompagner d'une certaine lourdeur administrative, rendant l'adaptation plus difficile dans des environnements en constante évolution.
De son côté, la sociocratie privilégie une approche participative et flexible. Elle valorise l'inclusivité dans les prises de décisions, ce qui renforce l'engagement et la cohésion au sein des équipes. Cependant, le recours au consensus peut ralentir les décisions importantes, un inconvénient dans les contextes où une réaction rapide est essentielle.
Le choix entre ces deux systèmes dépendra de la culture de votre organisation, de vos priorités en matière de collaboration et de votre besoin d'équilibrer rapidité et inclusivité dans vos processus décisionnels.
Pour déterminer si votre entreprise devrait opter pour l'holacratie ou la sociocratie, il est essentiel d'examiner en profondeur votre culture organisationnelle et vos besoins spécifiques.
L'holacratie repose sur des structures précises et des processus bien définis. Elle s'adresse particulièrement aux organisations qui recherchent une répartition claire des rôles et une gestion rigoureuse. À l'opposé, la sociocratie met l'accent sur la prise de décision collective et offre une flexibilité qui convient aux équipes valorisant la collaboration et la créativité.
Prenons un exemple concret : si votre entreprise évolue dans un secteur où la conformité et les processus standardisés sont cruciaux, l'holacratie pourrait être plus adaptée. En revanche, pour des environnements où l'innovation et l'adaptabilité sont prioritaires, la sociocratie s'avère souvent plus pertinente.
Enfin, il est primordial de considérer les préférences de vos collaborateurs et la dynamique de votre équipe. Une bonne adéquation entre le modèle choisi et les attentes des employés favorisera une transition harmonieuse et une adoption réussie.
Pour mettre en place la Holacratie, il est essentiel de commencer par adopter officiellement sa Constitution, qui établit les règles et principes de ce modèle de gouvernance. Une fois ce cadre en place, organisez des réunions de gouvernance pour définir clairement les rôles et responsabilités au sein de l’organisation. Structurez ensuite les équipes en cercles fonctionnels, chaque cercle étant chargé de missions spécifiques. N’oubliez pas d’accompagner cette transition avec une formation initiale et un soutien adapté pour que chaque membre comprenne et adopte ce nouveau fonctionnement.
De son côté, la Sociocratie repose sur quelques principes fondamentaux qu’il faut d’abord transmettre à l’équipe. Parmi eux : la prise de décision par consentement et l’organisation en cercles interconnectés. Assurez-vous de définir des rôles précis au sein de chaque cercle et de favoriser l’adhésion de tous à ces pratiques. Pour garantir une mise en œuvre réussie, il est important d’investir dans des formations régulières, ce qui permettra de surmonter les résistances éventuelles et d’établir une culture de collaboration solide.
Que vous optiez pour l’un ou l’autre de ces modèles, le succès repose sur trois piliers : une communication ouverte et transparente, l’implication active des équipes et une transition progressive vers ces nouvelles pratiques.
